Nhà tuyển dụng nào cũng luôn mong muốn tìm kiếm được nguồn nhân lực ưu tú, nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất cho công ty, doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên, sau một khoảng thời gian dài làm việc, việc nhân viên giỏi “nhảy việc”, tìm kiếm môi trường làm việc tiềm năng khác đã và đang trở thành mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo. Để khắc phục được hiện trạng “mất mát” đó, người quản lý nên nắm rõ nghệ thuật “giữ chân” nhân viên giỏi cần thiết.
Sếp tốt và sếp giỏi
Năng lực và phẩm chất của sếp sẽ là tấm gương cho tất cả những nhân viên noi theo. Đặc biệt, bản thân một nhân viên giỏi là “tài sản” của công ty và doanh nghiệp, họ sẽ có những nguyên tắc, yêu cầu riêng cho bản thân mình và họ cũng đòi hỏi ở người khác những điều tương tự như vậy. Nếu muốn nhân viên giỏi nể phục thì sếp phải tốt, giỏi. Sếp phải là người khiến nhân viên giỏi cảm thấy họ còn nhiều thiếu sót, cần hoàn thiện bản thân hơn nữa, kích thích và duy trì ý chí, mong muốn học hỏi từ người sếp của mình.
Sếp luôn thể hiện sự kỳ vọng với nhân viên giỏi
Trên thực tế, kết quả đạt được luôn chịu sự chi phối lớn từ chính suy nghĩ về việc kết quả đạt được như thế nào, tức là mong muốn sẽ ảnh hưởng đến ý thức quyết định kết quả. Để “giữ chân” nhân viên giỏi thì sếp phải biết khéo léo khơi gợi sự kỳ vọng của mình đối với nhân viên đó, không ai có thể thay thế vị trí này của họ, góp phần định hướng ý nguyện muốn nhân viên sẽ làm việc như thế nào. Trường hợp sếp luôn tỏ thái độ thất vọng hay ít giao tiếp, không bộc lộ suy nghĩ của mình, sẽ khiến nhân viên dần chán nản và bỏ cuộc, dù trước đó họ đã cố gắng trong công việc rất nhiều.
Kích thích sự tự kỳ vọng của bản thân nhân viên giỏi
Bản thân nhân viên giỏi đã đóng góp công sức không hề nhỏ về những thành tựu mà công ty đã đạt được. Sự tự kỳ vọng của nhân viên là khi họ cảm thấy mình còn có thể làm việc và cống hiến nhiều hơn thế nữa, lúc này, họ sẽ đầu tư năng lực và trí tuệ vào trong công việc. Sự tự kỳ vọng thúc đẩy khả năng chinh phục thử thách của con người, rằng bản thân họ làm được gì và đi được bao xa, vì rằng vị trí của họ không ai đủ năng lực để thay thế. Ngược lại, tâm lý thất vọng sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả công việc và họ dễ dàng chọn cách “ra đi”.
Tiền lương – tiền thưởng xứng đáng, phúc lợi đủ đầy
Sếp cần phải công nhận thành quả xứng đáng dành cho nhân viên của mình, hơn hết những nhân viên giỏi cần có chế độ lương – thưởng xứng đáng. Xu hướng quản lý của các nhà lãnh đạo trên thế giới chính là “Work less, Make more”, tức là “Làm ít, gặt hái nhiều”, cần có sự dung hòa giữa giá trị tinh thần và vật chất, thực sự khiến nhân viên giỏi mong muốn ở lại và tiếp tục làm việc cho công ty hay doanh nghiệp. Ông Lý Quang Diệu đã nhấn mạnh “Dù là một cảnh sát, nhân viên di trú hay hải quan thì việc họ bị trả lương thấp là điều rất nguy hiểm”.
Phúc lợi nhân viên cũng là một phần quan trọng để họ có thể an tâm làm việc. Hiện nay nhiều doanh nghiệp ngoài việc tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc còn tham gia gói bảo hiểm sức khỏe dành cho nhân viên. Mục đích là để có quỹ dự phòng tài chính họ có thể an tâm làm việc.
Không nên “hứa suông”
Muốn “giữ chân” nhân viên giỏi, sếp không chỉ dừng lại ở những cuộc nói chuyện, thương lượng suông, mà cần xây dựng kế hoạch thiết thực phát triển công ty, doanh nghiệp khoa học và lâu dài. Cần nói rõ vị trí, vai trò của những nhân viên giỏi tác động đến cơ chế hoạt động toàn hệ thống của cả công ty như thế nào. Lúc này, điều nhân viên giỏi cần biết họ nhận được gì từ những công sức mà họ đã bỏ ra.
Thăng tiến trong tương lai
Đằng sau những kế hoạch lâu dài của công ty mà sếp truyền tải, nhân viên giỏi cần biết được con đường thăng tiến của mình trong tương lai ra sao. Vì rằng, không thể cứ mãi “dậm chân tại chỗ” ở một vị trí, nhân viên giỏi luôn mang tố chất cầu tiến, không những muốn tốt mà còn phải tốt hơn nữa. Đây là yếu tố quyết định việc sếp có “giữ chân” được nhân tài của mình hay không?! Chẳng hạn, tạo điều kiện học tập và công tác ở nước ngoài là một cách hữu hiệu để “giữ chân” nhân viên giỏi.
Xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh
Muốn “giữ chân” nhân viên giỏi, cần đặt nhân viên ấy trong môi trường cạnh tranh với những nhân viên giỏi khác, có như vậy thì năng suất làm việc sẽ ngày càng tăng. Thử nghĩ rằng, một nhân viên giỏi khi họ cảm thấy như xung quanh không có đối thủ “cạnh tranh”, điều kiện thực tế không thôi thúc họ cố gắng nỗ lực, cảm thấy năng lực dần bị “thui chột”, việc tìm kiếm môi trường làm việc khác tiềm năng hơn sẽ là điều sớm hay muộn.
Ủy quyền trong sự giám sát
Sếp phải bỏ bớt trọng trách trên vai của mình và ủy quyền lại cho nhân viên có năng lực và giỏi chuyên môn. Việc “chọn mặt gửi vàng” vừa giảm tải áp lực của sếp, vừa khiến sếp thể hiện sự tín nhiệm đối với nhân viên giỏi, tạo điều kiện nhân viên phát huy hết vai trò và khả năng của mình. Đồng thời, sếp phải thường xuyên kiểm gia, giám sát tiến độ đảm bảo công việc đạt hiệu quả tốt nhất.
Nghệ thuật “giữ chân” nhân tài nên kết hợp nhiều yếu tố để xây dựng thành chiến lược lâu dài, phải được xem như là “văn hóa” của công ty và của sếp đối với nhân viên giỏi, chứ không xem đó là biện pháp “nhất thời”, giảm thiểu đến mức thấp nhất “sự bất mãn” và tăng cường tối đa “sự hài lòng”. Bởi một đơn vị doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì cần có những chính sách thu hút càng nhiều người tài giỏi càng tốt, phải tạo được hiệu ứng lan tỏa từ sếp đến nhân viên, và từ nhân viên này đến nhân viên khác.